Jak firmy boří stereotypy o flexibilní práci

Přesto rychlý přechod na práci na dálku znamenal pro mnoho zaměstnanců stres a vyhoření, protože bylo potřeba nastavit si nové hranice mezi pracovním a soukromým životem, což mělo dopad na jejich produktivitu a motivaci. 

To mohlo přispět k negativním stereotypům o práci mimo kancelář, říká Martina Williams, vedoucí oddělení Work Dynamics, DACH a CEE ve společnosti JLL. 

"Manažeři nebyli připraveni zvládnout tento nový způsob práce, když se se zaměstnanci nemohli vidět tváří v tvář," říká. "Chyběla důvěra v to, že lidé mohou být stejně efektivní, protože pandemie přerušila způsob naší obvyklé práce, a úroveň zapojení zaměstnanců občas bývala doma nižší."

Konfrontace se „zkreslením blízkosti“

Ve studii společnosti LinkedIn, které se v listopadu 2021 zúčastnilo zhruba 250 vedoucích pracovníků, přibližně třetina z nich upozornila, že kolegové a manažeři mohou upřednostňovat ty, které pravidelně vídají v kanceláři, a 35 procent vyjádřilo obavy z toho, že se zaměstnanci cítí vyloučeni z nových příležitostí nebo povýšení.

Ttot "proximity bias" neboli „zkreslení blízkosti“ může mít negativní dlouhodobé důsledky pro zaměstnance i společnosti, pro které pracují. 

Snaha skloubit náročný pracovní život s tím domácím bez integrované flexibility může zvýšit úroveň stresu a negativně ovlivnit celkovou životní pohodu. Vyhořelí zaměstnanci nebo ti, kteří se cítí odstrčeni na vedlejší kolej ve dvoustupňovém systému, příliš neprospívají morálce ani produktivitě firmy. 

Ačkoli toto zkreslení blízkosti neúměrně dopadá na ženy, které v době pandemie častěji pracovaly flexibilně, muži také pociťují tlak zaměstnavatelů, aby se drželi tradičních pracovních režimů v kanceláři.

"Společnosti musí uznat, že každý zaměstnanec má jiné zázemí a jiné potřeby, kterým tradiční pracovní schéma nemusí vyhovovat," říká Williams.

Někteří manažeři mohou například předpokládat, že flexibilní pracovní dobu potřebují pouze pracující rodiče, pro které je péče o děti prioritou, a odepřít tak zaměstnancům s jinými pečovatelskými nebo osobními povinnostmi možnost požádat o flexibilní pracovní dobu z obavy, že budou vypadat, jako by nebyli v plném nasazení ve své práci.

"Je důležité, abychom nepodléhali úzké definici flexibilní práce, že to znamená práci z domova," říká Buraimoh. "Lidé mohou mít různé okolnosti, kdy potřebují například částečný úvazek nebo pracovní dobu v daném termínu nebo možnost vzít si dovolenou."

Boj proti stereotypům

Vzhledem k tomu, že očekávání zaměstnanců ohledně pracovního a soukromého života se neustále vyvíjejí, prozíravé společnosti nyní podnikají kroky k tomu, aby flexibilní pracovní úvazky znovu představily jako pozitivní nástroj pro podporu pohody a produktivity.

Vedoucí týmů jsou lépe školeni v řízení zaměstnanců pracujících na dálku, včetně hodnocení výkonnosti na základě cílů nebo výsledků namísto časových vstupů nebo prezence.

"Společnosti by měly, pokud je to možné, učinit z flexibilní práce výchozí pozici," říká Buraimoh. "Měly by používat pozitivní jazyk a otevřeně hovořit o jejích výhodách a o tom, jak je důležité umožnit lidem flexibilní práci."

To zahrnuje sdílení příběhů zaměstnanců, které ukazují, jak různým lidem flexibilní práce prospívá, a zajištění toho, aby jednotlivci měli jasné komunikační linky ke svým manažerům.

Pro budování soucítění je také důležité vytvářet vazby mezi kolegy na všech úrovních.

"Čím více komunikujete, tím lépe chápete kontext, ve kterém ostatní pracují, což umožňuje vytvořit inkluzivnější prostředí," říká Williams. "Vedoucí pracovníci musí vytvářet kontaktní místa angažovanosti, ať už virtuální nebo osobní, kde mohou zaměstnanci navazovat kontakty a prožívat takové ty diskuse u kávovaru, které jsou pro budování komunit zásadní."

Stanovení základních pravidel pro to, co se očekává v rámci flexibilních pracovních režimů, stejně tak pomáhá budovat důvěru v nové pracovní procesy a řešit obavy ze zaostávání. A i když průzkumy mezi zaměstnanci pomáhají formulovat potřeby zaměstnanců, zaměstnavatelé musí také zajistit, že budou jednat podle toho, co bylo řečeno, a nastavit realistické standardy, které musí každý splnit.

Flexibilita jako nástroj náboru nových zaměstnanců

S tím, jak hybridní práce nabírá na síle, firmy zjišťují, že nabídka větší flexibility s tím kde a kdy lidé pracují, se stala hlavní součástí jejich strategií, jak přilákat a udržet kvalifikované zaměstnance na konkurenčním trhu práce.

"Společnosti, které se zabývají diverzitou a inkluzí, naslouchají svým zaměstnancům a mají strategie, jak své lidi zapojit, mají šanci na dlouhodobý úspěch," říká Williams.

To vše ukazuje na dlouhodobý posun v tom, jak společnosti vnímají a řídí své zaměstnance.

"Podpora ze strany zaměstnavatele je velkým přínosem pro budování důvěry a povzbuzení zaměstnanců, aby zůstali," říká Buraimoh. "Lidé chtějí pracovat pro společnosti, kde mohou být sami sebou, v prostředí, které jim umožní být produktivní."